ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ В СОВРЕМЕННОМ...

КИЯМОВ Марат Наильевич
КИЯМОВ Марат Наильевич

Финансовый директор, ЮНИС-ГРУПП
Просмотров: 2176
Средняя оценка: 0.00
Комментариев: 0

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ В СОВРЕМЕННОМ ПРОИЗВОДСТВЕ

06.06.15 07:15:00

В статье обсуждаются причины потерь, связанных с отсутствием реализации творческого потенциала сотрудников.

Успех зависит от предварительной подготовки,
и без такой подготовки обязательно будет неудача
Конфуций
 
 
 
Главная причина потерь на российских предприятий заключается в отсутствии реализации колоссальной энергии творческого потенциала сотрудников. Кадры, как мы знаем, решают все. Спорить с этим умозаключением, по меньшей мере, неразумно. Однако, дальше составления положения о кадровой политике дело, как правило, не идет (процесс решения важнейшей задачи на этом заканчивается). Чтобы кадры действительно все решали, необходимо комплексно и постоянно этими кадрами заниматься. Давайте тезисно рассмотрим основные причины потерь и разберемся с основными принципами реализации творческого потенциала, как главного условия развития производственных компаний.
Цель данной статьи – сфокусировать внимание руководителей на важности использования энергии человеческого потенциала с учетом творческих способностей и психологических особенностей сотрудников с целью повышения эффективности предприятия.
Разумеется, производственные предприятия должны заботиться о техническом оснащении (и это правильно), но не в ущерб творческому началу трудового коллектива, от которого напрямую зависит и качество труда, и рабочий настрой коллектива. В реальности, вместо того, чтобы культивировать социальный подход и способствовать осмысленному выполнению работниками производственных задач, большинство предприятий одержимы всякого рода «идеями» максимизации прибыли и минимизации издержек, не понимая, что это всего лишь следствие успешной кадровой политики, основанной на принципах профессиональной психологии.
Единственная причина, почему сотрудники не раскрывают свой творческий потенциал — это неумение (или нежелание) компаний его использовать.
Задачей профессиональной психологии является проектирование и рационализация труда специалистов. Критерий ее эффективности — это высокий уровень удовлетворенности (успешности) конкретного человека, для которого работа является местом получения положительных эмоций и способствует росту его материального и духовного благосостояния. Повышая уровень трудовых отношений, компания улучшает качество труда специалистов. Каким образом? Ответ простой — компания, помогая сотруднику добиваться успеха, делает работу для него более привлекательной, поскольку людей привлекает даже сама возможность быстро добиться самореализации. Успешность, в свою очередь, приносит чувства удовлетворения и самоуважения, наполняет работу человека смыслом, побуждая эффективно (творчески) преодолевать трудности, ежедневно возникающие на производстве.
Основной тезис — если сотрудник не получает от работы положительных эмоций, то в итоге он теряет к ней интерес и все шансы на самореализацию.
В центре методики профессиональной психологии находится специалист, непосредственный участник происходящих на предприятии бизнес-процессов, его отношение к труду, восприятие им оперативной информации, ее обработка и последующее принятие решений в условиях ограниченного временного ресурса. В плоскости профессиональной психологии лежат решения таких актуальных задач, как отбор новых кадров, профессиональная адаптация, обучение и переподготовка, скорость продвижения по службе и межличностные конфликты. Все эти вопросы были и остаются приоритетными для российских предприятий и в связи с этим мне лично не понятно, почему сегодня столь мизерное внимание уделяется данному аспекту. Опросы явно показывают, что специалисты в подавляющем большинстве не удовлетворены социально-психологическим климатом в коллективах, соответственно ни о каком раскрытии творческого потенциала речи быть не может. Резюме — предприятия теряют эффективность, то есть деньги и дальнейшую перспективу.
Эмоции человеку необходимы не только для личного счастья. Без положительных эмоций невозможно достичь профессионального и материального успеха, поскольку, человек находится на пике своей работоспособности только в состоянии душевного подъема. В подобном состоянии, выкладываясь на работе, получая удовлетворение от производственного процесса, сотрудник будет быстрее развиваться, совершенствуя профессиональные навыки. Для этого ему необходимо, прежде всего, видеть смысл (перспективу) своего труда, осознавать свою профессиональную идентификацию. Поэтому, понимание работниками (от рабочего до продавца) перспектив своей деятельности, а так же значительности и важности собственного вклада, напрямую способствует профессиональному развитию, раскрывая в итоге все многообразие способностей и талантов сотрудников.
Главным условием раскрытия творческого потенциала, является создание для сотрудника зоны его успешности. Зона успешности — это определенные условия, при которых человек достигает максимального уровня умственных и физических показателей. Находясь в подобных условиях, сотрудник, легко преодолевает препятствия и достигает впечатляющих результатов, получая позитивные эмоции от выполнения трудной, но интересной работы. С повышением результативности у сотрудников приобретается профессиональная уверенность и высокая самооценка. Для этого не обязательно переводить специалиста в другое, «особенное» подразделение, где он вдруг и сразу станет гением. Отнюдь. Но изменив отношение сотрудника к его служебным обязанностям, возможно сделать текущий участок работы той самой зоной успеха, в условиях которой он сможет существенно повысить свои профессиональные навыки и качество выполнения поставленных задач.
Способность видеть, прежде всего, позитивную сторону событий, формирует у работника положительное восприятие трудовой деятельности. Дело в том, что даже внутренне мотивированные сотрудники, в конце концов, теряют интерес к работе. Это лишь вопрос времени. Но создав условия, при которых работники будут получать больше положительных эмоций, компания получит впечатляющие результаты, поскольку успешность сотрудника, его способность долго и эффективно трудиться, зависит от того, насколько положительно он воспринимает свою работу.
С помощью методов профессиональной психологии компания может помочь сотрудникам проявить свои сильные стороны. Раскрыв творческий потенциал, сотрудники будут трудиться с большей самоотдачей и производительной компании ощутимо возрастет.
Приведу некоторые соображения, которые могут оказаться полезными в этой связи:
1. Составьте планы карьерного развития сотрудников. От этого зависит уверенность сотрудников в себе и завтрашнем дне, их физическое и эмоциональное состояние;
2. Для решения сложных и интересных проектов создавайте рабочие группы из инициативных сотрудников. Решая новые задачи, сотрудник испытывает удовлетворение от достижений и осознания собственных возможностей (мой собственный опыт руководства проектом по внедрению ERP системы показывает, насколько существенно можно повысить интерес к работе и уровень самооценки, раскрыв при этом творческий потенциал целой группы специалистов);
3. Привлекайте сотрудников к решению вопросов о том, что и как следует изменить. Разработайте систему подачи рацпредложений. Главное — это поощрение любых идей, не упуская ни одной, так как количество обязательно перейдет в качество. Чтобы избежать хаоса, используйте способ фиксации и структурирования поданных предложений (например, электронный документооборот). Это очень продуктивный способ заставить сотрудников изменить отношение к работе и получить при этом обратную связь;
4. Регулярно поощряйте сотрудников. Кроме денежных выплат хорошо зарекомендовали поощрения в виде благодарственных писем, почетных грамот, специальных маек, бейсболок, именных кружек, особых ежедневников и т.п.;
5. Используйте методику позитивной оценки ситуации (парадигма позитивных перемен). Разбирая позитивные события необходимо подчеркивать их важность и необходимость применения в будущем (акцентируйте внимание сотрудников на достигнутых результатах);
6. Обязательно создайте корпоративную библиотеку. Заставьте сотрудников читать, так как приток разнообразной информации — это сырье для ценных идей. Обсуждая прочитанное, подводите сотрудников к нужному Вам выводу, таким образом, чтобы «неожиданно» сформулированная ими идея уже принадлежала им;
7. Создайте среду, стимулирующую производительность сотрудников. Организуйте командные спортивные игры (футбол и пр.). Используйте Фэн-шуй, искусство повышать личную эффективность и стимулировать творческое начало. С его помощью можно создать обстановку, способствующую чрезвычайно эффективной работе.
В результате систематических, комплексных мероприятий у сотрудников улучшается настрой, повышается самооценка, появляется ощущение собственной значимости и ответственности за общий результат, увеличивая тем самым персональную и коллективную отдачу. В подобном состоянии, сотрудники, будут стараться сделать больший объем работы, даже если от них этого не требуется. Работа, которая интересна, сама по себе «провоцирует» (воодушевляет) человека более активно включаться в рабочий процесс и проявлять инициативу.
Если руководитель сможет осознать, насколько эмоции важны для раскрытия творческого потенциала, то в итоге сможет резко повысить мотивацию сотрудников и эффективность предприятия в целом.
 
Важно! Удовлетворенность работой в большой степени зависит не от дохода или профессионального престижа, а от ее восприятия работником.
 
Тезис второй — уменьшить производительность труда сотрудников можно создав напряженную (нервозную) обстановку, либо обстановку однообразия и скуки (без преодоления трудностей).
Практика показывает, что сильное напряжение не является оптимальным условием достижения максимальной производительности. Пик производительности наступает в промежутке между перенапряжением и покоем, то есть когда стоящая задача не является чересчур трудной или легкой. Если сложность поставленных задач слишком высока, то специалист с недостаточной квалификацией будет обязательно нервничать и допускать грубые ошибки. И наоборот, если сложность низкая, а квалификация высокая, то сотрудник будет скучать, отвлекаться и... допускать грубые ошибки. Поэтому, следует учитывать соответствии сложности поставленных задач и персональной квалификации. Организовывать рабочие процессы требуется с учетом уровня подготовки специалистов, поскольку в этом случае работа будет приносить больше положительных эмоций.
В период спада продаж и сокращения персонала, нагрузки на сотрудников оконных предприятий превышают все допустимые пределы и в результате, вместо необходимого рабочего настроя, компании получают состояние усталости и пессимизма. Залогом успешной работы в непростых условиях напрямую зависит от эмоциональной устойчивости специалистов и их способности получать удовлетворение от производственного процесса.
В данной ситуации важно грамотное совмещение работ и перераспределение обязанностей. На практике, после внедрения внятной системы мотивации работники с удовольствием соглашаются на методику гибкого перераспределения обязанностей и активнее отстаивают интересы компании, проявляя инициативу в совершенствовании бизнес-процессов. При этом, правила распределения нагрузки и методы контроля должны носить практический характер.
Способность работника трудиться с максимальной отдачей, будет зависеть от того, насколько правильно он будет использовать рабочее время. Дисциплина — это громадная сила, которая поможет сотрудникам преодолеть трудности сложного периода и добиться высоких результатов. Спокойное удовольствие уверенности обеспечит жесткий тайм-менеджмент и наличие понятных и достижимых целей. Работникам намного проще добиться успеха, если им ставят ясные цели. Если не обозначить конечную цель, то специалист вероятнее всего не достигнет желаемых результатов. Но стоит, точно сформулировать цель и внимание человека концентрируется на ней, помогая найти способ ее достижения.
Четкий график работ с ясно сформулированными целями и точными критериями выполнения, есть кратчайший путь к раскрытию творческого потенциала сотрудников и повышению производительности труда.
 
Важно! Обе крайности (перегрузки и покоя) чрезвычайно вредны, так как отсутствие положительных эмоций в обоих случаях снижают производительность труда и исключают использование энергии творческого потенциала.
 
Тезис третий — принимая решения брать на работу нового сотрудника, необходимо одновременно брать ответственность и за его дальнейшее развитие, принимая активное участие в его профессиональной деятельности.
На этапе собеседования используйте методику психологической оценки претендента (не путать с аттестацией). Это позволяет выявить соответствие уровня претендентов определенным параметрам, таким как:
принятие решений (планирование задач, системное и перспективное мышление);
настойчивость в решении поставленных задач (мотивация успеха, постановка целей);
оказываемое влияние (мотивировка подчиненных, командная работа) и т.д.
На этапе оценки выявляются совпадения и расхождения с моделью компетенций. Модель компетенций — это функциональный стандарт, способствующий успешности в реализации производственных задач. Стандарт базируется на задачах, которые предстоит решать претенденту. Он состоит из набора профессиональных знаний, навыков и личностных качеств. Данный метод позволяет продуктивнее производить отбор специалистов и является залогом эффективной кадровой политики.
После того как сотрудника принимают на работу, он, в большинстве случаев, предоставлен сам себе. Однако, начальный этап работы — это потенциальная возможность для любого предприятия получить успешного и мотивированного работника. Основу успешности новичка обеспечивает его правильная адаптация к новому месту работы. Последовательный, поэтапный процесс включения новичка в трудовую деятельность приводит в более короткое время к нужному соотношению доходов к затраченному на их получение труду. Цель адаптации — обретение новым работником внутренней уверенности, которая приводит к изменению его мышления, поведения, сложности решаемых задач и уровня личной ответственности. Все это, как нельзя лучше, способствует самореализации и раскрытию творческого потенциала.
На этапе обучения необходимо поручать новичку лишь небольшой участок работы, без возможности выполнения важных задач. По мере освоения технологического процесса круг обязанностей должен постепенно расширяться, оставляя за наставником только функцию контроля. По мере достижения определенного уровня, контроль постепенно уменьшается и наблюдение осуществляется только в самых ответственных местах.
Важный для понимания момент. Этап получения новых знаний и навыков напрямую связан с межличностными отношениями, в которые новичок включается на производстве. Его профессиональный опыт будет формироваться под влиянием социальных отношений. Соответственно, правильно построенные отношения будут способствовать профессиональному росту и наоборот, неудачно сложившиеся отношения будут тормозить его развитие. Поэтому, его дальнейшее развитие подразумевает, кроме его регулярного обучения, проведение специальных тренингов. Тематика тренингов должна быть направлена на сплочение коллектива, стрессоустойчивость, изучение основ коммуникаций и эффективного общения. Разумеется, программа обучения должна быть разработана в контексте корпоративной модели компетенций и направлена на развитие тех качеств, которые способствуют более высокому уровню проявления компетенции, необходимой для профессиональной деятельности.
Организация программ обучения и индивидуального развития без учета эмоциональной атмосферы совместной деятельности совершенно бессмысленная трата времени.
 
Важно! Для раскрытия творческого потенциала сотрудников производственным компаниям потребуется на практике воплотить в кадровой политике социально-технический подход.
 
Тезис четвертый — если компания не замечает проблем на месте появления ошибок в момент появления и не обозначает их для проведения анализа, основная часть информации, необходимой для развития успешности сотрудников утрачивается.
Оптимальный метод, позволяющий достичь максимальной отдачи, состоит в предельной внимательности к тому, что происходит с сотрудником. Ошибка специалиста — это фактический результат действия, имеющий отклонение от намеченной цели. Примером анализа ошибок может служить зарубежный опыт оконного производства, в котором используются данные, поступающие в базу знаний от операторов станков с ЧПУ (информирование стало возможно при условии анонимности сообщений). Поэтому операторы сообщали, не только о явных ошибках (например, количество и обстоятельства окончательного брака), но и об ошибках, известных только им (например, отсутствие обязательного контроля первого и последнего полуфабрикатов в партии). Сообщения вводились в базу информационной системы и анализировались. Среди факторов, которые привели к операторским ошибкам описаны: время суток (смена), процесс подготовки к работе (отсутствие системы супермаркетов), физиологические особенности (высокий или низкий, правша или левша), стресс (ярко выраженная сезонность), информационные перегрузки (отсутствие визуализации на рабочих местах) и психологические конфликты в коллективе. Проведенная работа полезна тем, что в ней систематизированы основные причины ошибок, влияющих на внутреннее состояние работников и результаты их работы. На основе полученной информации бизнес-процессы были стандартизированы по принципу упреждения ошибок, снижающих одновременно мотивацию и производительность.
 
 
Важно! Систематическое выполнение предупредительных действий препятствует возникновению ошибок, повышает производительность и мотивацию.
 
Мораль проста и понятна — идея повышения эффективности производства осуществляется только в том случае, если этой идей заниматься.
Для этого необходимо понимание руководством, что развитие компании возможно лишь при условии заинтересованности сотрудников в улучшении бизнес-процессов. Бесполезно заниматься развитием технологии и навыков работы, пока существуют фундаментальные проблемы мотивации и взаимоотношений. Необходимо понимать, что мотивация — это краеугольный камень в решении всех остальных вопросов.
 
Результат! Сократив персонал и изменив угол восприятия труда оставшихся специалистов, компания не только сохранила собственные позиции, но даже усилила их за счет более слабых конкурентов.
Вывод! Если руководитель не сможет раскрыть творческий потенциал коллектива, то дела компании, с учетом текущей экономической обстановки пойдут неважно.
Совет! Чтобы сотрудники включились в работу с большей отдачей, требуется наличие всего одной веской причины — возможности добиться успеха.